Conclure un CDI

Certaines conventions collectives imposent une clause contractuelle qui crée des obligations pour le salarié. L'employeur et le salarié peuvent toujours expressément prévoir dans le contrat que cette clause ne s'applique pas (c'est alors une mesure plus favorable pour le salarié). Si le contrat ne prévoit rien, la clause s'impose au salarié dès lors que l'employeur l'a informé de l'existence de la convention collective et mis en mesure d'en prendre connaissance Cass. soc., 8 janv. 1997, nº 93-44.009 ; Cass. soc., 25 mars 1998, nº 96-40.496 ; Cass. soc., 26 sept. 2002, nº 00-43.874.

Lorsque la convention collective prévoit une clause facultative, celle-ci doit obligatoirement être stipulée dans le contrat pour être applicable. La seule référence à la convention collective prévoyant la clause ne suffit pas à prouver qu'elle a été convenue si rien d'autre n'est dit dans le contrat ou la lettre d'engagement Cass. soc., 2 mars 1994, nº 91-41.324.

Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'un accord collectif, elles s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf en présence de dispositions plus favorables pour les salariés C. trav., art. L. 2254-1. Si un accord collectif ne modifie pas au sens strict les contrats de travail Cass. soc., 25 févr. 1998, nº 95-45.171, ses dispositions conventionnelles plus favorables que les clauses des contrats de travail ayant le même objet s'appliquent. Elles se substituent immédiatement à celles des contrats de travail, sans les modifier pour autant Cass. soc., 19 nov. 1997, nº 95-40.932. Ces clauses moins favorables des contrats ne sont pas annulées, mais simplement mises en sommeil tant que s'applique l'accord ou la convention collective de travail Cass. soc., 19 nov. 1997, nº 95-40.932. Les salariés ne peuvent pas s'opposer à cette substitution provisoire.

Lorsque les accords collectifs applicables à l'entreprise réglementent le contenu de la clause en prévoyant notamment certaines modalités obligatoires (délai de prévenance, conditions d'utilisation, etc.) : même si le contrat ne reproduit pas ces modalités conventionnelles, celles-ci s'appliquent au détriment des modalités prévues par la clause elle-même. La clause doit respecter les conditions de forme et de fond éventuellement prévues par la convention collective. Une clause non conforme aux dispositions impératives de la convention collective n'est pas nulle pour autant : elle doit simplement être corrigée lors de son application par rapport aux conditions conventionnelles prévues Cass. soc., 2 déc. 1998, nº 96-44.769.

Lorsque les accords collectifs applicables à l'entreprise limitent l'utilisation de la clause, voire l'interdisent : toute clause conclue en contradiction avec ces dispositions conventionnelles est sans effet. Par exemple, lorsqu'une convention collective stipule que l'employeur a la possibilité de convenir d'une clause de non-concurrence avec certains salariés, il lui est alors impossible de conclure une telle clause avec d'autres salariés que ceux ainsi visés Cass. soc., 12 nov. 1997, nº 94-42.665.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut :

• aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition
• aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Ces dispositions se substituent automatiquement aux clauses du contrat de travail qui sont incompatibles ou contraires. Autrement dit, les dispositions de l'accord de performance collective modifie les contrats de travail des salariés.

Le salarié peut refuser par écrit la modification de son contrat de travail dans le délai d'un mois à compter de la date d'information par l'employeur par tout moyen conférant date certaine. Ce dernier dispose alors de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement est prononcé pour un motif personnel spécifique : le refus du salarié, qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement C. trav., art. L. 2254-2.