Conclure un CDI

Si le lieu de travail est seulement mentionné dans le contrat (et non expressément contractualisé), l'employeur peut le changer sans l'accord du salarié, dès lors que ce nouveau lieu se situe dans le même « secteur géographique ». Ce n'est qu'au-delà du secteur géographique, que le salarié peut refuser le changement de lieu Cass. soc., 4 mai 1999, nº 97-40.576 ; Cass. soc., 3 mai 2006, nº 04-41.880.

La notion de secteur géographique n'est pas définie avec précision. Elle est appréciée librement par les juges et correspond bien souvent à la notion de bassin d'emploi : si la couronne urbaine d'Angers constitue par exemple un même secteur géographique Cass. soc., 3 mai 2006, nº 04-41.880, tel n'est pas le cas, en revanche, de la région parisienne Cass. soc., 15 juin 2004, nº 01-44.707. Sont notamment appréciés, la distance entre les deux sites et leur desserte en transports en commun Cass. soc., 25 janv. 2006, nº 04-41.763 ; Cass. soc., 3 févr. 2017, nº 15-21.671, le trajet les séparant, ou encore les difficultés sur le plan de la vie personnelle et familiale du salarié, tels les problèmes de garde d'enfant ou de santé Cass. soc., 16 nov. 2016, nº 15-23.375.

Une telle mention n'est pas exigée. Toutefois, si elle intervient, les juges estiment qu'elle n'a qu'une valeur d'information, à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu Cass. soc., 3 juin 2003, nº 01-43.573 ; Cass. soc., 15 mars 2006, nº 02-46.496. Par conséquent, si le contrat de travail précise expressément que l'activité s'effectue « exclusivement au lieu d'embauche », cette mention impose à l'employeur de recueillir l'accord du salarié en cas de changement d'adresse de l'entreprise.

C'est l'accord collectif ou la charte unilatérale qui met en place le télétravail dans l'entreprise qui détermine si le télétravail doit, ou non, être mentionné dans le contrat de travail des salariés. En l'absence d'accord ou de charte, la loi ne l'impose pas.

Pour plus de détail : voir le thème consacré au télétravail.

Non, sauf exceptions dûment justifiées. Même une clause de mobilité ne peut pas imposer au salarié de déménager à côté de son lieu de travail, sauf si sa présence permanente à sa nouvelle affectation est nécessaire Cass. soc., 12 janv. 1999, nº 96-40.755. En effet, le choix du domicile relève de la vie personnelle et constitue une liberté reconnue par la Convention européenne des droits de l'Homme.

Une obligation de résidence est toutefois envisageable lorsque le salarié doit être en mesure d'intervenir rapidement, notamment durant des périodes d'astreinte. Sont concernées, des fonctions techniques ou liées à la sécurité, comme par exemple des responsables de la sécurité, des responsables d'exploitation d'usines dangereuses, etc.

La clause devra alors expliciter en détail :

• la zone géographique proche de l'entreprise dans laquelle le salarié doit installer son domicile
• les raisons de cette exigence : sécurité, intervention rapide en cas de pannes, etc.
• le cas échéant, si cette résidence obligatoire est limitée à une période déterminée (les jours ouvrés) ou concerne toute la semaine.

Bien entendu, ce besoin d'une résidence proche est lié à des astreintes, ce qui suppose que leur sort et leur indemnisation soient réglés (voir nº §).