Retour au thème "Rupture Conventionnelle Individuelle"
L'essentiel Les étapes Les points de vigilance

La négociation d'une rupture conventionnelle individuelle se déroule dans le cadre d'un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut être assisté. Si le salarié sollicite une telle assistance, l'employeur peut en faire de même. Les règles de procédure prévues pour un licenciement ne sont pas obligatoires, mais conseillées pour des questions de preuve.

Faut-il organiser des entretiens ?

Un seul entretien suffit () pour que la convention soit régulière. Elle peut même être signée à l'issue d'un unique entretien, le jour même, aucun délai n'étant imposé entre l'entretien et la signature de la convention ().

Dans la pratique néanmoins, plusieurs entretiens seront souvent nécessaires.

L'absence d'entretien en revanche est une cause d'annulation de la convention de rupture, cette dernière aura alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ou abusif, lorsqu'il ne repose pas sur un motif valable. Le salarié a alors droit à une indemnisation spécifique fixée en fonction en fonction d'un barème. par les juges. Elle ouvrirait alors droit à une indemnisation spécifique pour le salarié.

C'est au salarié qu'il reviendra de prouver l'absence d'entretien ().

Le salarié peut-il solliciter une assistance ?

Oui () Soit par :

  • une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un représentant élu du personnel comme de tout autre salarié ;
  • en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, un conseiller du salarié choisi sur une liste de conseillers dressée par l'autorité administrative (les mêmes que ceux qui peuvent assister le salarié en matière de licenciement).

Le salarié, s'il le souhaite, peut même solliciter son supérieur hiérarchique ().

En revanche, il ne peut pas être assisté par une personne étrangère à l'entreprise, voir la circulaire, tel son avocat par exemple.

Astuce
La présence de représentants du personnel s'apprécie au niveau de l'entreprise (ou, si l'entreprise est dans ce cas de figure, à celui de l'unité économique et sociale), et non au niveau de l'établissement (). Ainsi, si l'établissement dans lequel le salarié travaille ne comporte pas de représentant du personnel, le salarié ne peut faire appel à un conseiller extérieur si au moins un représentant est présent au niveau de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ().

Si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien.

Remarque
Lorsque l'entreprise est dépourvue de représentants du personnel, le fait que l'employeur ne l'ait pas informé de la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur n'entraîne pas la nullité de la rupture conventionnelle (), sauf si le salarié démontre l'existence d'un vice du consentement (erreur, dol Le dol désigne une manœuvre frauduleuse visant à tromper une personne dans le but d'obtenir son consentement, de sorte à ce que sans cette manœuvre, l'autre partie n'aurait pas contracté. ou violence), sans lequel il n'aurait pas conclu la rupture conventionnelle.

L'employeur peut-il être accompagné lors de l'entretien ?

Si et seulement si le salarié a décidé d'être lui-même assisté lors du ou des entretiens. L'employeur pourra alors l'être également. Il doit dans ce cas en informer le salarié.

L'employeur peut faire appel à :

  • une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
  • ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche ().

Comme pour le salarié, le recours à un avocat est exclu. voir la circulaire

Remarque
Le fait que l'employeur ait bénéficié d'une assistance alors que le salarié n'a pas lui-même été assisté n'entraîne pas la nullité de la rupture conventionnelle (), sauf à démontrer l'existence d'une contrainte ou d'une pression sur le salarié.

Quels sont les points à aborder lors du ou des entretiens ?

L'employeur et le salarié doivent se mettre d'accord sur le principe de la rupture conventionnelle et sur ses modalités, c'est-à-dire sur :

  • la date de la rupture, dans le respect des dates prévues pour l'homologation.
  • le montant de l'indemnité de rupture qui sera versée au salarié.
  • le sort des clauses éventuellement insérées dans le contrat de travail (non-concurrence, dédit-formation) et des avantages divers (logement ou voiture de fonction par exemple).

L'employeur doit rappeler au salarié qu'il a la possibilité de contacter Pôle emploi pour l'aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits.

Sous quelle forme le ou les entretiens doivent-ils se dérouler ?

Aucune forme particulière n'est imposée lors de l'entretien. En pratique, il est logique de s'inspirer de l'entretien préalable au licenciement. Mais les formes et délais prévus en matière de licenciement ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle.

En règle générale, toute anomalie constatée dans le déroulement du ou des entretiens n'est susceptible d'entraîner l'annulation de la rupture conventionnelle que si elle a affecté la liberté du consentement du salarié.

Toutefois, si l'employeur est à l'initiative de la rupture, il laissera au salarié un minimum de temps pour réfléchir à la proposition qui lui est faite et organiser, s'il le souhaite, l'assistance à laquelle il a droit.

Par ailleurs, il est prudent de conserver une trace écrite de ces entretiens, qui font partie intégrante de la procédure.

Même si rien n'est imposé, le ou les entretiens doivent se dérouler logiquement pendant le temps et sur le lieu de travail.

Des outils pour aller plus loin
Pour afficher ce contenu :
créez votre compte gratuitement !
Pour afficher ce contenu :
créez votre compte gratuitement !

Procédure de rupture conventionnelle individuelle

Procédure de rupture conventionnelle individuelle
Astuce

La présence de représentants du personnel s'apprécie au niveau de l'entreprise (ou, si l'entreprise est dans ce cas de figure, à celui de l'unité économique et sociale), et non au niveau de l'établissement (). Ainsi, si l'établissement dans lequel le salarié travaille ne comporte pas de représentant du personnel, le salarié ne peut faire appel à un conseiller extérieur si au moins un représentant est présent au niveau de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ().

Retour au thème "Rupture Conventionnelle Individuelle"