Rupture Conventionnelle Individuelle

Tous les employeurs et tous les salariés liés par un contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent négocier et conclure une rupture conventionnelle.

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat d'apprentissage ne peuvent pas bénéficier d'une rupture conventionnelle homologuée. Une procédure spécifique de rupture d'un commun accord est prévue pour eux.

Oui. Mais la rupture conventionnelle est alors soumise, non pas à une simple homologation par la Dreets Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, qui remplace la Direccte depuis le 1er avril 2021 , mais à l'autorisation de l'inspection du travail, dans les mêmes conditions que s'il s'agissait d'un licenciement.

Cette procédure concerne par exemple :

• les représentants légaux du personnel C. trav., art. L. 2411-1 dans l'entreprise et dans diverses instances : délégué syndical, membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique, représentant syndical au comité social et économique, représentant de proximité, conseiller prud'homme, etc.
• les représentants du personnel institués par un accord collectif C. trav., art. L. 2411-2.

Lorsque le salarié est titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise (conseiller du salarié, conseiller prud'homme, etc.), il doit avoir informé l'employeur de son existence ou de son renouvellement au plus tard au moment de la rupture conventionnelle pour se prévaloir de cette procédure d'autorisation. En pratique, l'employeur doit être informé de l'existence du mandat Cass. soc., 30 sept. 2015, no 14-17.748 ou de son renouvellement avant la signature de la convention de rupture voire, au plus tard, avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours.

Le fait que l'entreprise connaisse des difficultés économiques, accompagnées ou non de licenciements, n'est pas un obstacle à la négociation d'une rupture conventionnelle avec un salarié Cass. soc., 18 déc. 2013, no 12-23.134.

Pour autant, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée par l'employeur comme un moyen de contourner les règles applicables aux licenciements économiques et de priver les salariés des garanties qu'elles comportent. Selon l'administration, un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise confrontée à un contexte économique difficile peut révéler un tel contournement (voir la publication). Peut également constituer un indice, la combinaison de demandes d'homologation de ruptures conventionnelles individuelles avec des licenciements pour motif économique aboutissant au dépassement du seuil d'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Ces seuils sont les suivants : 10 demandes sur une même période de 30 jours ; ou au moins une demande sur une période de trois mois faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnée sur la période de trois mois immédiatement antérieure ; ou une demande au cours des trois premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile. . Dans les deux cas, l'homologation des conventions de rupture sera refusée par la Dreets Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, qui remplace la Direccte depuis le 1er avril 2021 . Si la rupture conventionnelle est malgré tout homologuée, le conseil de prud'hommes pourra requalifier la rupture en un licenciement nul Cass. soc., 19 janv. 2022, n^o 20-11.962.

Oui, une rupture conventionnelle peut ainsi être conclue :

• au cours d'un congé prolongé, tel un congé parental d'éducation
• pendant un arrêt maladie « ordinaire » Cass. soc., 30 sept. 2013, no 12-19.711
• pendant un congé de maternité et pendant les dix semaines de protection qui suivent Cass. soc., 25 mars 2015, no 14-10.149
• au cours de la période d'arrêt consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle Cass. soc., 30 sept. 2014, no 13-16.297.

Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié :

• déclaré apte avec réserves Cass. soc., 28 mai 2014, no 12-28.082 à l'issue d'une période d'absence pour accident du travail et, a fortiori, après une absence pour maladie ordinaire
• déclaré inapte à son poste de travail Cass. soc., 9 mai 2019, no 17-28.767, que l'inaptitude soit ou non d'origine professionnelle.

La circonstance qu'il existe un différend entre l'entreprise et le salarié au moment de la conclusion de la convention de rupture n'affecte pas sa validité Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865. Une rupture conventionnelle peut même être signée dans un contexte de reproches ayant fait l'objet de sanctions disciplinaires Cass. soc., 15 janv. 2014, no 12-23.942.

De même, l'existence d'une situation de harcèlement moral au moment de la signature d'une convention de rupture conventionnelle ne suffit pas à invalider cette convention Cass. soc., 23 janv. 2019, no 17-21.550.

En revanche, la rupture conventionnelle sera annulée si le salarié démontre qu'il y a eu pression ou contrainte. Par exemple :

• si l'employeur a menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison d'erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'a incitée, par pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865
• si le salarié était, au moment de la signature de la convention, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement qu'il subissait et des troubles psychologiques qui en sont résultés Cass. soc., 4 nov. 2021, nº 20-16.550Cass. soc., 1^er mars 2023, no 21-21.345.

Oui, un licenciement peut être rétracté par l'employeur avec l'accord du salarié, même s'il lui a déjà été notifié. La signature de la rupture conventionnelle vaut dans ce cas renonciation au licenciement Cass. soc., 3 mars 2015, no 13-20.549, qui ne produit donc aucun effet.

L'employeur peut avoir intérêt à opter pour cette solution s'il a, par exemple, commis une erreur dans la procédure de licenciement ou omis de renoncer à la clause de non-concurrence dans les délais impartis.

Une rupture conventionnelle pourrait également être signée après une démission ou une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.

Non. La rupture conventionnelle n'est pas applicable à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs (hypothèses des mobilités intra-groupe). En effet, cette convention n'a pas pour objet d'organiser la rupture du contrat de travail mais sa poursuite Cass. soc., 8 juin 2016, no 15-17.555 ; Cass. soc., 17 nov. 2021, no 20-13.851.