Rupture Conventionnelle Individuelle

La date de la rupture du contrat de travail est librement choisie par l'employeur et le salarié. Les juges ne peuvent la modifier Cass. soc., 18 févr. 2015, no 13-23.880. Cette date figure dans la convention de rupture. Elle ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l'homologation C. trav., art. L.1237-13.

En revanche, elle peut être postérieure. Dans ce cas, l'ancienneté du salarié, mentionnée sur le formulaire de demande d'homologation, doit tenir compte de la date prévue pour la rupture effective (voir la circulaire).

Si les parties ont fixé la date de rupture avant le lendemain de l'homologation, il appartient aux juges de rectifier cette erreur, laquelle n'entraîne pas la nullité de la convention de rupture Cass. soc., 8 juill. 2015, no 14-10.139.

Aucun préavis n'est prévu en matière de rupture conventionnelle.

En cas de rupture conventionnelle individuelle, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est négocié avec l'employeur mais qui ne peut pas être inférieure au montant :

• de l'indemnité légale de licenciement de droit commun C. trav., art. L.1237-13
• ou, sous condition, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable Cass. soc., 5 mai 2021, no 19-24.650.

Les parties peuvent convenir d'un montant supérieur.

Quel que soit ce montant, le montant de l'indemnité doit être inscrit dans la convention de rupture conventionnelle.

Les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté sont exclus de l'indemnité conventionnelle. L'administration préconise de calculer l'indemnité au prorata du nombre de mois de présence. voir la circulaire

Notons que, si la créance d'indemnité de rupture conventionnelle est exigible à la date fixée par la rupture, elle naît dès l'homologation de la convention de rupture Cass. soc., 11 mai 2022, no 20-21.103.

En plus de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, le salarié dont le contrat de travail est rompu doit percevoir :

• tous les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture
• une indemnité compensatrice de congés payés si, au moment de la rupture, le salarié n'a pas épuisé ses droits à congé
• la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, si le contrat de travail en prévoyait une, à moins que l'employeur ne décide d'y renoncer.

Il dépend de la situation du salarié au moment de la rupture du contrat de travail.

Si le salarié peut bénéficier d'une pension vieillesse, l'indemnité de rupture est, dans son intégralité, imposable et assujettie aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite de base, à taux plein ou non, l'indemnité de rupture conventionnelle est soumise au même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement hors PSE.

L'indemnité de rupture conventionnelle individuelle est assujettie au forfait social au taux de 20 % sur la partie exonérée de cotisations, qu'elle soit soumise ou non à la CSG.

La base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est la même que celle de l'indemnité de licenciement. Il faut retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié selon l'alternative suivante :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement
• soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé au prorata.

Tous les éléments de rémunération doivent être intégrés, à l'exclusion des remboursements de frais.

L'ancienneté à prendre en compte est celle acquise au jour de la rupture effective du contrat de travail (voir la circulaire).

Oui, il bénéficie des allocations de chômage dans les conditions de droit commun : il doit être apte au travail, rechercher activement un emploi et satisfaire aux conditions d'âge et d'activité antérieure requises.

Oui, si le salarié dont le contrat de travail est rompu est âgé d'au moins 55 ans C. trav., art. L.1221-18.

Le défaut de production de cette déclaration, avant le 31 janvier de l'année suivante, entraîne l'application d'une pénalité dont le montant est fixé à 600 fois le taux horaire du Smic.

Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il doit se voir remettre par l'employeur tous les documents habituels de fin de contrat de travail : certificat de travail, attestation employeur, sur laquelle il est indiqué que le contrat de travail a pris fin par rupture conventionnelle homologuée et un solde de tout compte.