Forfait en jours

Le recours au forfait en jours sur l'année peut être autorisé par C. trav., art. L. 3121-63 :

• un accord collectif d'entreprise
• un accord collectif d'établissement
• un accord collectif de groupe C. trav., art. L. 2232-33
• un accord interentreprises C. trav., art. L. 2232-36
• un accord collectif au sein d'une UES Unité économique et sociale : entreprises juridiquement distinctes qui sont unies par une unité de direction, une communauté d'intérêts et des activités complémentaires et dont les salariés sont soumis aux mêmes règles et aux mêmes conditions de travail ou peuvent être permutés entre les sociétés
• un accord collectif de branche.

Lorsqu'une convention individuelle a été signée en l'absence d'accord collectif le permettant, il n'est pas possible de régulariser la situation par la signature a posteriori d'un accord collectif Cass. soc., 9 mai 2018, nº 16-26.910.

Dans un tel cas de figure, la seule solution juridique est de mettre fin à la convention individuelle de forfait et d'en signer une nouvelle sous l'égide d'un accord collectif. La fin de la première convention individuelle peut donner lieu au règlement de sommes au titre des heures supplémentaires réalisées. La convention de forfait n'étant pas valable, le salarié est en effet soumis à l'horaire collectif (voir question dédiée).

En l'absence des stipulations facultatives de l'accord collectif (voir question dédiée), les dispositions légales suivantes s'appliquent C. trav., art. L. 3121-65C. trav., art. L. 3121-66 :

• l'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié
• l'employeur doit s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
• l'employeur doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération
• les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion doivent être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ces modalités doivent être conformes à la charte sur le droit à la déconnexion adoptée en l'absence d'accord sur le sujet C. trav., art. L. 2242-17
• en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

Oui. La conclusion de forfaits en jours avec les salariés peut être autorisée par un accord de performance collective.

L'accord de performance collective est un type d'accord particulier qui peut prévoir des stipulations moins favorables pour les salariés que celles prévues dans le contrat de travail. Les salariés qui refusent ces stipulations peuvent être licenciés pour ce motif C. trav., art. L. 2254-2. Cet accord peut être conclu pour :

• aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition
• aménager la rémunération
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Concernant les forfaits en jours, un accord de performance collective peut :

• autoriser le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise. Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue avec chaque salarié concerné (voir question dédiée). Le refus du salarié d'être soumis au forfait en jours n'est pas un motif de licenciement (Questions-réponses sur l'accord de performance collective, min. Trav., nº 16)
• modifier, dans les forfaits en jours :  le nombre de jours travaillés, la période de référence, les modalités de suivi de la charge de travail, le nombre d'entretiens annuels ou encore les catégories de salariés éligibles au forfait. Le refus du salarié de se soumettre à cette modification est un motif de licenciement.

Stipulations obligatoires. Un accord collectif autorisant le recours aux forfaits en jours doit obligatoirement prévoir C. trav., art. L. 3121-64 :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
• la période de référence du forfait : il peut s'agir de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs (par exemple du 1^er juin au 31 mai pour être aligné sur la période de référence des congés-payés)
• le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période (voir question dédiée)
• les caractéristiques principales des conventions individuelles. Par exemple : indiquer le nombre de jours compris dans le forfait, préciser si le forfait est conclu à durée déterminée ou indéterminée, les conditions dans lesquelles le forfait peut être révisé, la rémunération, les modalités de décompte des journées travaillées, les modalités de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période, les modalités de suivi de la charge de travail, etc.

Stipulations facultatives. L'accord collectif peut, en outre, déterminer :

• les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (voir question dédiée)
• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise (voir question dédiée)
• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion C'est le droit à ne pas répondre aux sollicitations numériques en dehors des heures du travail. Il s'agit d'une application spécifique aux outils numériques du droit au repos C. trav., art. L. 3121-64 (voir question dédiée)
• le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos (voir question dédiée). Ce nombre doit être compatible avec l'ensemble des repos dont le salarié doit bénéficier : repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés chômés dans l'entreprise et congés payés.

En l'absence de ces stipulations facultatives, l'employeur doit appliquer des dispositions légales spécifiques : voir question dédiée.

L'employeur n'a pas l'obligation de consulter le CSE pendant la négociation sur l'accord collectif autorisant le recours aux forfaits en jours C. trav., art. L. 2312-14. Une fois l'accord collectif signé, le CSE doit être consulté sur la mise en place concrète des forfaits en jours dans l'entreprise C. trav., art. L. 2312-8.

Lorsque plusieurs accords collectifs portent sur le même objet :

• si l'entreprise est couverte à la fois par un accord collectif d'entreprise et un accord collectif de branche : ce sont les stipulations de l'accord collectif d'entreprise qui s'appliquent C. trav., art. L. 3121-63C. trav., art. L. 2253-3
• si l'entreprise est couverte à la fois par un accord collectif d'entreprise et un accord de groupe : lorsque l'accord de groupe le prévoit expressément, il prime sur l'accord collectif d'entreprise. En l'absence d'une telle stipulation, c'est l'accord d'entreprise qui s'applique C. trav., art. L. 2253-5. La loi laisse donc la faculté aux partenaires sociaux du groupe d'encadrer les accords collectifs d'entreprise, passés et à venir, de façon à remplacer les stipulations des accords de chaque entreprise par celles négociées dans le groupe
• si l'entreprise est couverte à la fois par un accord collectif d'entreprise et un accord collectif d'établissement, la même faculté est laissée aux partenaires sociaux au niveau de l'entreprise : les stipulations de l'accord collectif d'entreprise, s'il le prévoit expressément, se substituent à celles ayant le même objet de l'accord collectif d'établissement conclu antérieurement ou postérieurement C. trav., art. L. 2253-6.

Lorsque les accords collectifs ne portent pas sur le même objet, les stipulations conventionnelles se combinent. Ainsi, une convention collective de branche incomplète peut être complétée par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, afin que l'application conjointe de ces deux accords constitue un cadre conventionnel suffisant pour mettre en œuvre le forfait en jours Cass. soc., 11 juin 2014, nº 11-20.985. Par exemple, une convention collective de branche peut poser le principe du recours au forfait en jours dans la branche et déterminer les catégories de salariés concernées, tout en laissant les entreprises libres de fixer le nombre de jours travaillés dans le cadre de ces forfaits, ainsi que les modalités de suivi et de régulation de la charge de travail.